Update rund um das EuGH-Urteil zur elektronischen Zeiterfassung

EuGH Urteil Update Zeiterfassung

Update rund um das EuGH-Urteil zur elektronischen Zeiterfassung

Als der Europäische Gerichtshof am 14.05.2019 entschied, dass Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber mehr oder weniger dazu verpflichten sollen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten, entfachte eine breite Diskussion rund um das Thema Zeiterfassung.

Zurück blieben jedoch zu meist die Arbeitgeber mit einer gewissen Unsicherheit, ob nun akuter Handlungsbedarf besteht oder nicht.

Doch was hat sich rund um das Thema „Pflicht zur Arbeitszeiterfassung“ in gut zwei Jahren getan und wie wurde das EuGH-Urteil auf nationaler Ebene gesetzlich umgesetzt? 

Gepostet: 28. Juli 2021

Autor: Jan Wiering

Kategorie:  Human Resources

Lesezeit: 3 Minuten

Was hat sich seit Mai 2019 getan?

Viele verstanden das EuGH-Urteil im Nachgang als Handlungsverpflichtung, an den deutschen Gesetzgeber. Mit dem Ratschlag, zunächst abzuwarten, wie der nationale Gesetzgeber die Arbeitszeiterfassung ausgestalten würde, war für viele das Thema daher erst mal wieder vom Tisch.

Viele warteten somit auf eine konkrete Gesetzgebung. Die Pläne, eine Arbeitszeiterfassung einzuführen, verschwanden fürs Erste wieder in den Schubladen vieler Arbeitgeber, auch weil sich die Einführung eines solchen Systems nicht von heute auf morgen realisieren lässt.

Manche Arbeitgeber sahen allerdings bereits unmittelbar nach dem EuGH-Urteil die Gefahr des reinen Abwartens. Sowohl im kollektiven als auch im individuellen Bereich wurde davor gewarnt, dass das Fehlen einer Arbeitszeiterfassung zu wirtschaftlichen Risiken führen kann.

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Risiken für Arbeitgeber nach dem EuGH-Urteil

Auch wenn die weitere Konkretisierung eines Gesetzes weiterhin noch nicht absehbar ist, kann ein schlichtes Abwarten jedoch auch einige Risiken mit sich bringen. Denn die Rechtsprechung bei Klagen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, in Bezug auf Arbeitszeiterfassung sind auch ohne gesetzliche Grundlage, recht eindeutig.

Im jüngsten Fall gab das Amtsgericht Emden, einer klagenden Arbeitnehmerin, fast vollumfänglich Recht. Die kaufmännische Angestellte verlangte, unter Vorlage entsprechender Aufzeichnungen, die Vergütung von mehr als 1.000 Überstunden. Die Klägerin forderte damit in Summe mehr als 20.000 EUR für die geleistete Mehrarbeit.

Bei der Arbeitnehmerin wurde eine Art „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart. Die Arbeits- und Pausenzeiten wurden aber bereits mittels einer Software erfasst.

Die Arbeitgeberin argumentierte hingegen, im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Überstunden weder angeordnet, geduldet oder gebilligt worden wären. Es sei der Klägerin lediglich freigestellt gewesen, etwaige Mehrarbeit durch Ausgleichszeiten zu kompensieren.

Das Amtsgericht urteilte, die Klägerin sei ihrer Darlegungs- und Beweislast hinreichend nachgekommen. Die Arbeitgeberin habe die Überstunden jedenfalls „geduldet“.

Das Gericht führte weiter aus, dass für eine „Duldung“ und Zurechnung, der vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden bisher eine positive Kenntnis des Arbeitgebers notwendig war.

Infolge des EuGH-Urteils sowie einer europarechtskonformen Auslegung der § 618 Abs. 1 BGB sowie § 241 Abs. 2 BGB seien Überstunden nunmehr bereits dann geduldet, wenn der Arbeitgeber „mögliche“ Kenntnis der vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden haben könnte.

Dies sei vorliegend der Fall, da die Arbeitgeberin zur Einführung, Überwachung und Kontrolle eines Zeiterfassungssystems verpflichtet sei.

Die Vorteile der Arbeitszeiterfassung für beide Parteien

Damit ein eventuelles Missverständnis, wie eben beschrieben, nicht zwingend in einem kostspieligen Rechtsstreit endet, kann die Integration einer Arbeitszeiterfassung, auch durchaus als Chance für Arbeitnehmer und Arbeitgeber genutzt werden.

Nicht nur, dass damit auch ein Teil der Digitalisierung im Unternehmen vorangetrieben wird, es lassen sich so auch über Jahre festgefahrene Prozesse im Personalmanagement optimieren.

Es werden dadurch händisch ausgefüllte Zettel, oder die selbstgebastelte Excel-Liste ersetzt. Das spart letztendlich Zeit in den betroffenen Abteilung, die sich dann mehr ihrer Haupttätigkeit widmen können.

Des Weiteren geht durch verschiedenste Möglichkeiten der Zeiterfassung, sei es über eine mobile Lösung, oder über ein klassisches Hardwareterminal im Eingangsbereich, so wenig Flexibilität wie möglich für die Arbeitnehmer verloren.

Durch die maximale Flexibilität moderner Zeiterfassungssysteme, sollte deren Einführung eher als Chance und nicht als der buchstäbliche „Klotz am Bein“ gesehen werden.

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Zwei Jahre nach dem EuGH-Urteil: Besteht jetzt Handlungsbedarf?

Die Urteile des Arbeitsgerichts liefern ein weiteres Argument dafür, dass Arbeitgeber bereits vor Einführung einer neuen nationalen Reglung, über die Integration eines nachvollziehbaren Arbeitszeiterfassungssystems nachdenken sollten.

Auch wenn es sich bis heute nur um Entscheidungen aus erster Instanz handelt, kann davon ausgegangen werden, dass sich andere Gerichte dieser Meinung anschließen werden. Sollte der Arbeitgeber dann keine stichhaltigen Nachweise aus einem Zeiterfassungssystem liefern können, welche den Ansprüchen des EuGHs genügen, kann dieser vor Gericht in Beweisnot geraten.

Die Folgen sind dann oft kostspielige Prozesse sowie nachträgliche Ausgleichszahlungen klagender Arbeitnehmer.

Allerdings sollten die Einführung und Nutzung einer Zeiterfassung nicht nur als „Zwang“ oder „Pflicht“ gesehen werden. Denn durch ein solches System lassen sich, wie bereits aufgeführt, auch weitreichende Kosten sowie Zeit einsparen.

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Bildquellen: Susanne Plank, Mateus Campos Felipe, Miami Accident Lawyer

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2021-07-28T17:00:01+02:00

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